… wird es auch die Arbeitswelt. Wie das Digitale den Menschen in den Mittelpunkt stellt
Unsere Arbeit ist ein wichtiger Baustein für ein erfülltes Leben. Uns geht es gut, wenn wir gute Arbeit leisten. Wir sind zufriedener, haben weniger Spannungen im Privaten, sind gesünder. Die große Frage ist: Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit wir das Beste von uns geben können? Seit vielen Jahrzehnten gibt es dazu Studien, alle kommen mehr oder weniger zu den gleichen Ergebnissen:
Play – Purpose – Potential
Wir brauchen Freiheitsgrade, wollen einen tieferen Sinn in dem sehen, was wir tun und sehen Möglichkeiten der individuellen Weiterentwicklung. Hört sich einfacher an, als es ist – sonst wären schon mehr Unternehmen auf dem Weg. Die Realität ist in den meisten Unternehmen: Organisationen agieren wie eine Maschine, der Mensch ist das Rädchen im Getriebe. Heißt im Arbeitsalltag: Prozesse engen ein, der Sinn wird mit “Geld verdienen” beantwortet und Standard-Stellenausschreibungen fragen nicht nach individuellen Stärken. All das war passend für eine Zeit langer Planungszyklen. Für den fundamentalen Wandel der heutigen Zeit ist es das nicht mehr.
Wer in Zeiten des Wandels überleben will, muss den Menschen in den Mittelpunkt stellen
Ganz aktuell zeigt dies die neueste Studie von Oracle. Sie belegt einmal wieder, dass Potenzialentfaltung und Eigenverantwortung ganz oben stehen auf der Wunschliste der allermeisten Mitarbeiter. Wunderbar, oder? Der größte Schatz, den ein Unternehmen haben kann, sind genau solche Menschen: die Veränderung als Chance sehen. Hier beginnen dann leider schon die Missverständnisse: Oft wird suggeriert, dass durch den Einsatz von Technologie Transformation ganz von alleine geschieht. Der Klassiker: Wir führen den digital Workspace ein, dann werden die Mitarbeiter automatisch Inhalte teilen und sich vernetzen. Ein Irrtum. Wäre dies der Fall, wäre die Umstellung auf Remote Work während der Pandemie für die meisten deutlich einfacher gewesen. Schauen wir uns das Ganze einmal näher an am Beispiel von künstlicher Intelligenz. Diese kann nämlich viel bewirken – oder gar nichts.
Ohne Kulturwandel hat künstliche Intelligenz keine Chance
Obwohl 75 Prozent der Mitarbeiter sich verändern wollen, sieht die Realität anders aus. Die Showstopper sind: zu wenig Selbstvertrauen, Unsicherheit über die Richtung der Veränderung und zu wenig Freiheitsgrade. In allen drei Bereichen kann künstliche Intelligenz eine echte Hilfe sein, wenn die Organisation eine digitale DNA hat.
Künstliche Intelligenz & Aufbau von Selbstvertrauen
Michael Kosinski hat schon vor Jahren gezeigt, wie künstliche Intelligenz die fünf großen Persönlichkeitsmerkmale von Menschen zuordnen kann und damit extrem gute Analyseergebnisse erzielt. Es gibt heute Maschinen, die mir meine persönlichen Stärken aufzeigen. Ich selber habe solche Tests durchgeführt und war beeindruckt. Die Studie von Oracle zeigt, dass Menschen den Dialog mit Maschinen in bestimmten Situationen dem mit Menschen vorziehen. Nur auf den ersten Blick überraschend, denn eine künstliche Intelligenz hat keine versteckte Agenda und ist unvoreingenommen – anders als Menschen untereinander. Wir sehen uns gegenseitig immer durch die eigene Brille und können uns nicht wirklich objektiv wahrnehmen. Dies gilt sicher noch verstärkt, wenn uns eine Führungskraft beurteilen soll.
Genutzt werden solche Services aber nur dann, wenn transparent kommuniziert wird, warum solch ein Service angeboten wird und ob wir die volle Kontrolle über die Erkenntnisse der Analyse haben. Da sind wir also wieder bei der Unternehmenskultur: Transparenz schafft Vertrauen.
Künstliche Intelligenz & individuelle Karriereplanung
Nun kenne ich also meine Stärken, damit ist jedoch noch keine Veränderung eingeleitet. Ihr ahnt es schon: künstliche Intelligenz ist natürlich in der Lage, Daten zusammenzuführen und mir konkrete Vorschläge zu machen. Maschinen können offene Positionen mit den nötigen Fähigkeiten und Kenntnissen zusammenbringen und die für mich passenden offenen Positionen vorschlagen zusammen mit konkreten Hinweisen zu Weiterbildungen. Das kann eine klassische Schulung sein oder auch ein Youtube Video und natürlich kann sie mir vorschlagen, mit wem ich mich im Unternehmen vernetzen sollte. Weil der Kollege über für mich relevantes Wissen und Verbindungen verfügt oder weil diese Person ein guter Mentor für mich wäre.
Künstliche Intelligenz kann unglaublich wertvolle Erkenntnisse aus Daten gewinnen und mir ganz neue Horizonte eröffnen für meine persönliche Entwicklung. Wenn – ja wenn – die Unternehmenskultur sich ebenfalls weiterentwickelt hat. Sonst sind wir als Tiger gestartet und als Bettvorleger gelandet. Zur Transparenz kommt also die Vernetzung: ich finde Kollegen aus ganz anderen Unternehmensbereichen und habe die Freiheit, mich mit Ihnen zu verbinden, an ihrem Wissen zu partizipieren. Die Tools dafür haben wir ja schon lange.
Die drei Must-haves der digitalen DNA
Nehmen wir an, Dein Arbeitgeber hat alles, was Technologie für Deine persönliche Entwicklung leisten kann, für Dich im Angebot: Du kennst nun Deine individuellen Stärken, hast eine passende spannende Position im Auge und Du bist sicher, die noch fehlenden Kenntnisse erwerben zu können. Jetzt ist die Unternehmenskultur entscheidend.
Unternehmenserfolg über Abteilungserfolg
Ein schwierige Aufgabe. Wir kommen aus der Welt der Planzahlen – das bedeutet, dass viele variable Gehaltsanteile davon abhängen, wie gut die Abteilung die Ziele erreicht. Damit verbunden sind auch Deine eigenen Ziele und die Deiner Führungskraft. Wie wahrscheinlich ist es, dass Deine Führungskraft Dich in Deiner persönlichen Weiterentwicklung fördert, wenn Du eine(r) der besten bist und seine eigenen Ziele in Gefahr sind?
Ihr erkennt, das Thema zieht weite Kreise. Incentivierungen sind ein Teil von Unternehmenskultur und müssen hinterfragt werden, ob sie noch zeitgemäß sind. Genauso wie die Führungskultur.
Servant Leadership statt Command/Control
Erfüllung von Planzahlen, Menschen als Rädchen im Getriebe. Dazu passte der Command/Control Führungsstil. Damit Planzahlen eingehalten werden. Dazu wurden Menschen in Standards eingeteilt. Leider passt dies nicht mehr in eine Welt fundamentaler Veränderungen, weil solch eine Organisation zu statisch und zu langsam ist.
Die große Führungsaufgabe ist es, veränderungswillige Menschen zu unterstützen. Dazu braucht es andere Fähigkeiten: den Menschen in seiner Individualität erkennen, ein Selbstverständnis von Führung als Dienstleistung: um Probleme aus dem Weg zu räumen, um persönliche Exzellenz der Mitarbeitenden zu ermöglichen.
Wertschätzende Kommunikation
Dieses grundlegend andere Verständnis von Führung erfordert eine andere Kommunikation. Wir sind uns dessen oft gar nicht bewusst. Gerade im Arbeitskontext sind wir es gewohnt im Mangel zu kommunizieren: “Warum hast Du nicht die erforderliche Zahl von Leads generiert?” “Die fehlen noch die Zertifikate X,Y, Z.” “Du beteiligst Dich gar nicht aktiv in den Teammeetings.” ….. die Liste ließe sich noch lange fortsetzen. Jeder von uns kennt diese Gespräche. Da wundert es nicht, dass laut Oracle Studie den meisten Mitarbeitern das Selbstvertrauen fehlt, Veränderungen auch wirklich anzugehen und lieber in der Stagnation verharren und damit das gesamte Unternehmen.
Heißt, wir müssen Kommunikation neu lernen: Uns sehr bewusst und wertschätzend miteinander austauschen auch und gerade in Konflikten. Das geht nicht über Nacht und ist anstrengend – aber notwendig. Kommunikation ist die Kernkompetenz einer digitalen Organisation.
Dann – und nur dann – kann uns künstliche Intelligenz tatsächlich ungeahnte Kräfte verleihen und das Beste in uns zu Tage bringen.
Langer Rede kurzer Sinn: Transformationsfähigkeit ist DIE große Aufgabe von Organisationen. Dies wird nur mit Einsatz von Technologie schnell genug gehen. Künstliche Intelligenz stellt den Menschen in den Mittelpunkt – wenn die Unternehmenskultur gleichzieht.
Digitalisierung verändert. Alles.